こんにちわー！
夏も本格的になってきて暑いですね！アイスがとまりませんね！
さて、今日から勝手に自分の知識をアップデートするために色々な内容を書き溜めてみようと思います。よろしくおねがいします。
今回のテーマは「解雇」です。
簡単に言うと、解雇とは、会社（使用者）が一方的に雇用契約を終了させることを言い、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の３種類があります。
注意すべきは、労働契約法16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされていて、上記３種類はその適用を受けることです。
３種類の内容を掘り下げると、、、
懲戒解雇→従業員の故意や重大な過失によって損害を被った場合など、従業員に問題があるという理由で解雇すること。
整理解雇→会社の経営悪化などにより、人員整理を行うために解雇すること。
普通解雇→上記２つ以外の解雇。（※従業員に非行や違法行為がある、従業員の能力不足、業務が原因ではない病気等などによる解雇）
とされています。※定義のニュアンスとか違ったらごめんなさい。
そして、３種類の解雇を有効に行うには前提条件として、、、
①就業規則に解雇理由が載っている
②解雇理由に当たる事実がある
が必須となります。さらにそれを踏まえて、、、
普通解雇は、
①就業規則に根拠（理由）がある
②３０日以上前に解雇予告、または解雇予告手当を支払っている
③出産、育児休業を理由とするなど法律で禁じられた解雇ではない
④解雇されるのは仕方がないと第三者（誰でも）が納得できるような理由がある
などがポイントとなります。
整理解雇は、
①経営上のやむを得ない必要性がある
②解雇を避けるための努力をした
③解雇する人選が合理的である
④従業員に十分な説明をしている
などの要件を経る必要があります。
懲戒解雇は、
①規定した内容が世間と比して重すぎない
②従業員への取扱いが平等である
③解雇をするほどのことをしている
④就業規則に定められた手続きを経ている
⑤同じ理由で懲戒処分をしていない
などの判断基準をクリアする必要があります。
これらを一つずつ掘り下げることもできますが、しんどいのでやめます。笑
上記の通り、解雇は強権であるがゆえに、制約が多いし、ハードルが高いです。
根拠のない解雇を行うと、後のトラブルに発展し、カウンターを食らいます。
よくある判例では、解雇を無効とされ、従業員を復職させた上に、解雇期間中の賃金の支払いを命じられることもしばしば･･･これがかなりの金額になり、中小企業では倒産に追い込まれるケースも見られます。
結論､､､
解雇に対しての基礎知識を抑えることと、
①社内規則を整備する（就業規則）
②解雇する際に正当な根拠がある（指導書、注意書、始末書、その他記録など）
最低でもこれらは抑えておきたいものです。
解雇はしないことに越したことはないですが、いつどのような状態に陥るかわからないので、基本的なことを確実にやっておくことをおすすめします！
では。
参考
